第3068章 不要职位权力

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不要职位权力

张一明道：“在我看来，外包制度最大的一个优势，就是可以很好的遏制公司内阿谀奉承的风气。公司做大了之后，空子就多了，很多人就会利用空子，靠着能力之外的东西往上爬。这种现象很不好，国内的职场里尤其严重。”

周不器点了点头，“跟竞争环境和文化风气有关，国内的打工人，终究是缺了点理直气壮的勇气。对一个职场里的打工人来说，他的收入是来自他为公司创造的财富。而不是某些人的恩赐。”

张一明失笑道：“这可太小众了，绝大部分人都没这种底气。”

周不器道：“我现在就已经有那种感觉了。前几年，我在公司里走一圈，很多人对我都爱答不理的，尤其是一些技术人员，根本不给我面子。人家是靠实力、靠业绩说话的，根本不在我这个当老板的。现在可不一样了，连很多中层、高管跟我说话的时候，都不敢那么硬气了。”

张一明笑道：“可能是你威名太重，是对你的尊重。”

“也许吧。”

“现在公司规模越来越大，做项目的时候，需要调配和协调的各方资源都越来越多，职场情商和人际沟通的能力会越来越重要，跟创业公司、小公司的时候可不一样了。”

“的确。”

周不器点了点头，这道理他明白。

公司小的时候，大家彼此都认识，工作推进起来就很容易。基本上职位就等同于权力，大家都相信你，指哪打哪，情商差点也无所谓，只要专业能力足够强就行了。

大公司可就不一样了。

彼此之间都不认识，职位就不等同于权力了，能力才还是权力。如果想靠着职位去行使权力，那就会产生一连续的连锁负面效应，就会让一家公司迅速的烂掉。

比如，这个副总裁想请朋友网帮忙开一个接口，好让他的项目对接上去。

朋友网那边的接口团队就问了，凭啥？

咱们又不是一个部门的，你不是我的直属领导、也不是+2、+3的领导，我凭什么听你的？

我这手里有十几个项目在排队去做呢，你想做？可以，公事公办呗。先排队吧，等半年以后，估计就能排到你了。

要是真等半年，副总裁那边黄花菜都凉了！

这个时候，就有两种方式来处理了。

副总裁靠能力说话，他有光鲜的履历和璀璨的业绩，他有突出的人格魅力，他有强大的沟通能力和团队的调动能力，他在一路晋升副总裁的过程里享誉公司内外，让人尊敬和信赖，就可以很容易的说服对方，让对方心甘情愿的加班加点，帮你把这个接口对接的事情给做好。

这才是良性的职场环境。

工作效率最高，职场气氛最好，合作属性最强。

如果副总裁不是靠能力上去的，他就没法依靠能力来行使权力了，你无法让人家信服，人家根本不搭理你。

这时候，就只能是依靠职位来行使权力了。

他是副总裁，是集团高管，他可以去找张一明告状，或者去找朋友网的总裁去告状，或者以高管的身份去强制性的施压，去威胁恐吓……靠一些职场斗争的手段去做事，这就完蛋了。

最关键的是，对下面的要执行团队来说，他们不是主动的帮这个副总裁做事，他们是被动的要为这个副总裁做事……一个是主动，一个是被动，积极性就会大打折扣。

前者是乐于助人，后者是被动应付，所做出来的项目成果自然就会天差地别。

如果是这种以权压人的模式，时间长了就一定会出现许许多多的拿着公司资源来操弄个人权利的混蛋，公司就会迅速的僵化、腐化下去。

可事实上，绝大多数的公司和组织都是这种模式。

高管的权力不是来自他的能力，而是来自他的职位。如果是能力来施展权力，就会是一种心悦诚服，我为你工作，不是因为你权力大，而是因为我佩服你、我相信你，我跟着你做事可以做出成绩！做出成绩了，你有业绩，我也有业绩，大家都高兴。

如果是靠职位来施展权力，就会让下面的人很难产生认同感和信念感，只能是机械的被动执行。没了信任，没了主观能动性，能做出好东西才怪呢！

所以国内外的互联网公司、高科技公司们都在努力的做一件事，就是职场平等化，不以职位论高低……没有上下级的关系，只有汇报的关系。要去除职位权力，而只有能力权力。

紫微星要做的，就是让有能力的人去拥有权力，而不是让一些没有能力只会行使职位权力的人上位。

很重要的一条路径，就是切断能力不足的人上位的路径。

人心不可控。

谁都会出错，谁都喜欢任用听话依附自己的人，难免就会造成许多错误的人受到提拔。

一定得有制度设计。

来进行限制。

人力外包就是国内科技大厂用工时的一个很好的模式创新。

周不器道：“公司做大以后，的确需要很多制度和模式上的变革。咱们要做的，就是利用紫微星人力管理的子公司来代替外包的模式。取其优点、弃其缺点。现在国际上对国内的很多科技公司就有一些很不友好的论调。”

张一明点头道：“嗯，国内的一些科技公司很有竞争力，在海外给很多国际上的老牌科技巨头都形成了极大的竞争压力。竞争不过了，就难免会有一些议论纷纷。”

周不器感叹道：“是啊，人家在说我们是血汗工厂呢！别说国内的公司了，连苹果都受到了很多组织和机构的严厉批评！说苹果使用富士康代工，是在压榨工人！”

张一明看得很透彻，“很多人是希望苹果能把手机制造的业务转回美国本土。”

周不器道：“这对企业品牌和社会形象都很关键。苹果在这种压力下，跟富士康达成了一系列的合作。苹果会给更多的代工费，要求富士康在代工苹果的设备时候，提供给工人更好的待遇，要在衣食住行等方面做出足够的保障。这其实就是一种思路。在利用好中国制造业模式的优越性的同时，尽可能的减少负面效应。苹果这样做了，紫微星也要这样做。”

张一明犹豫了一下，说道：“据我所知，国内的手机厂商并没有苹果那样的要求。”

“跟他们比？”周不器哼了一声，“紫微星是一面旗帜！这是咱们的大本营，从任何一个方面来看，我们都应该有更高的追求。我们有能力在现有的外包模式下，做出进一步的升级和完善，开创出一种更好更人性化的人力管理的模式。”

“嗯。”

“很多公司，在表达提供就业的社会责任的时候，就会吹嘘他们有20万员工、10万员工、8万员工的，外包员工都是他们的成就。可是在阐述裁员责任的时候，外包员工就不算了，那是外包公司的裁员，跟他们无关，就开始甩锅了。我认为这样很丢脸。”

“那我们得做出一个详细完备的计划。”

张一明接受了他的建议。

可以成立一个人力管理的子公司，跟总部的人力资源部门分开，各管一摊。

不过，具体的流程和制度设计还需要进一步的完善。

周大老板只是提供了一个思路。

还很不完备。

需要决策委员会的开会讨论。